「うちの施設は昇給基準が曖昧」「評価制度はあるけど形骸化している」——これは多くの特養で共通する悩みだ。賃金規程と評価制度は、採用・定着・生産性の3つを同時に決める最重要インフラである。本稿では、納得感と統制を両立する設計を解説する。

賃金規程の最低ライン

賃金規程には次の5項目が必須だ。

  1. 基本給の決定方法
  2. 諸手当の種類と金額
  3. 昇給の仕組み
  4. 賞与の算定方法
  5. 退職金の有無と計算式

「なんとなく決まっている」が最悪のパターン。実地指導でも指摘対象になり、トラブル時には裁判で不利になる。

基本給テーブルの設計

推奨は「等級×号俸」の2軸テーブル。

等級役割号俸1号俸5号俸10
1等級新人18万19万20万
2等級一般20万21万22.5万
3等級チームリーダー22万23.5万25万
4等級主任25万27万29万
5等級管理職29万32万35万

等級の昇格は評価制度と連動、号俸の上昇は年功とする。この2軸分離が、納得感を生む。

評価制度の3層構造

評価は次の3層で構成する。

層1：行動評価（40%）

日常の行動を評価する。項目例：

  • 時間厳守
  • チームワーク
  • 利用者への対応
  • 報告・連絡・相談
  • 身だしなみ

層2：業務評価（40%）

業務の遂行状況を評価する。項目例：

  • 介護技術
  • 記録の質
  • 緊急対応
  • 家族対応

層3：貢献評価（20%）

組織への貢献度を評価する。項目例：

  • 委員会活動への参加
  • 新人指導
  • 改善提案

評価の3つの落とし穴

落とし穴1：評価者によってバラツキが出る

これは評価者訓練で解決する。年1回、主任以上を対象に2時間の訓練を実施。「同じ職員を全員で評価する」ワークを入れると、目線が揃う。

落とし穴2：評価結果が給与に反映されない

「評価はやるけど、結果は昇給に影響しない」と職員に見えると、制度は崩壊する。少なくとも賞与配分に差をつける仕組みを導入する。

落とし穴3：ネガティブ評価のフィードバックが雑

低評価の職員に「あなたは評価が低かった」と伝えるだけでは逆効果だ。具体的な改善アクションと、次回評価までの支援を約束することがセット。

昇給基準の透明化

昇給は4段階評価にするのがバランスが良い。

  • S（上位10%）：号俸+2、等級昇格候補
  • A（上位30%）：号俸+1.5
  • B（中位40%）：号俸+1
  • C（下位20%）：号俸+0.5

C評価の職員がいれば、その理由と改善策を面談で伝える。いきなり昇給ゼロにすると法的にも問題がある。

処遇改善加算との接続

処遇改善加算の配分を評価結果と連動させると、制度の一貫性が出る。ただし介護職員等処遇改善加算の対象者限定ルールがあるため、法的要件を満たす範囲で設計する。

評価面談の設計

年2回（半期ごと）の評価面談は必須。1人あたり30〜45分。面談フォーマット：

  • 前期の振り返り（本人→上司）
  • 評価結果のフィードバック
  • 次期の目標設定
  • キャリアに関する希望

「評価を伝える場」ではなく「成長を約束する場」と位置づけると、職員の受け止めが変わる。

次回は、派遣看護師の質の見極めを解説する。