介護福祉士実習生の受入を採用につなげる：指導者の質が9割を決める
介護福祉士養成校の実習生受入は、地域の特養にとって重要な採用の入口である。しかし「とりあえず受けている」だけで採用につながっていない施設が大半だ。本稿では、実習受入を採用に転換するための仕組みを解説する。
実習受入の2つの顔
実習受入には2つの側面がある。①養成校との関係維持のため（義務的）、②将来の職員候補との接点（戦略的）。多くの施設は①に留まっており、②の視点が欠けている。
指導者の質が9割を決める
実習生の印象は、配属ユニットの指導者で9割決まる。指導者が「負担だから嫌」と思っている態度が出ると、実習生は「この法人では働きたくない」と即断する。
指導者向けの3つの心構え：
- 実習生を「人手」として扱わない（雑用させない）
- 質問を歓迎する（「そんなことも知らないのか」厳禁）
- 1日の終わりに必ず振り返り面談（10分でよい）
指導者1人につき、実習生1人以下が理想。2人以上担当すると質が下がる。
実習プログラムの設計
養成校のカリキュラムに沿うのは当然だが、その上で法人独自の工夫を入れると差別化できる。
- 入所者プロフィール冊子を事前に渡す
- 1日のスケジュール共有を朝礼で行う
- 多職種の1日体験（栄養士・相談員・看護師の1日を見学）
- 看取り期の利用者への接し方を丁寧に指導
特に「多職種体験」は学校では学べない内容で、実習生の満足度が跳ね上がる。
採用につなげる面談設計
実習最終日に行う面談が採用転換率を決める。面談のポイント：
- 実習生の感想を先に聞く（施設の評価より実習生の気持ちが先）
- 具体的な採用条件を数字で伝える（「初任給○万円」「夜勤○回から」）
- 法人パンフレットではなく、先輩の声を渡す
- 「また来てください」で終わる（プレッシャーをかけない）
押し売りは必ず逆効果。実習生は既に他の施設も検討している前提で、選ばれる側の姿勢を持つこと。
採用転換率のKPI
実習生の採用転換率は、全国平均10〜15%程度。優秀な施設は30%を超える。この差は「指導者の質」「面談設計」「法人文化」の3点から生まれる。
50床特養で年間8名の実習生を受け入れ、転換率20%なら、年2名の新人獲得。紹介会社経由の採用コストと比較すれば、実習受入の経済的メリットは明らかだ。
養成校との関係構築
実習受入は単発ではなく、長期的な関係構築として位置づける。年1回、養成校の教員を招いて「実習受入の振り返り会」を開くと、学校側の信頼が大きく変わる。
その結果、学校から「ここなら大丈夫」と推薦される施設になり、実習生の質が上がるという好循環が生まれる。
受入側の負担感を減らす工夫
指導者の負担が大きくなりすぎないよう、次の工夫を。
- 実習受入手当（1日2,000円〜）を指導者に支給
- 指導記録の様式を簡素化
- 指導者ミーティングを月1回開催（情報共有と愚痴の場）
**「指導者をヒーローにする」**のが、持続的な受入体制の本質だ。
次回は、認知症ケア加算IIの算定を解説する。