特養の賃金規程と評価制度：納得感と統制を両立する設計

「うちの施設は昇給基準が曖昧」「評価制度はあるけど形骸化している」——これは多くの特養で共通する悩みだ。賃金規程と評価制度は、採用・定着・生産性の3つを同時に決める最重要インフラである。本稿では、納得感と統制を両立する設計を解説する。

賃金規程の最低ライン

賃金規程には次の5項目が必須だ。

「なんとなく決まっている」が最悪のパターン。実地指導でも指摘対象になり、トラブル時には裁判で不利になる。

推奨は「等級×号俸」の2軸テーブル。

等級の昇格は評価制度と連動、号俸の上昇は年功とする。この2軸分離が、納得感を生む。

評価は次の3層で構成する。

日常の行動を評価する。項目例：

業務の遂行状況を評価する。項目例：

組織への貢献度を評価する。項目例：

これは評価者訓練で解決する。年1回、主任以上を対象に2時間の訓練を実施。「同じ職員を全員で評価する」ワークを入れると、目線が揃う。

「評価はやるけど、結果は昇給に影響しない」と職員に見えると、制度は崩壊する。少なくとも賞与配分に差をつける仕組みを導入する。

低評価の職員に「あなたは評価が低かった」と伝えるだけでは逆効果だ。具体的な改善アクションと、次回評価までの支援を約束することがセット。

昇給は4段階評価にするのがバランスが良い。

C評価の職員がいれば、その理由と改善策を面談で伝える。いきなり昇給ゼロにすると法的にも問題がある。

処遇改善加算の配分を評価結果と連動させると、制度の一貫性が出る。ただし介護職員等処遇改善加算の対象者限定ルールがあるため、法的要件を満たす範囲で設計する。

年2回（半期ごと）の評価面談は必須。1人あたり30〜45分。面談フォーマット：

**「評価を伝える場」ではなく「成長を約束する場」**と位置づけると、職員の受け止めが変わる。

次回は、派遣看護師の質の見極めを解説する。